Может ли работник сам выбрать наставника
УДК 37.08
DOI 10.23951/2307-6127-2017-2-87-91
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА: МОДЕЛИ И ТИПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
С. И. Поздеева
Томский государственный педагогический университет, Томск Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Томск
Ставится проблема организации наставничества как способа закрепления в профессии молодого специалиста. Доказано, что традиционная практика наставничества не формирует субъектную позицию специалиста в своем развитии и «не закрепляет» его в профессии. В качестве методологической основы наставничества выделены концепция совместной деятельности и концепция открытого профессионализма. Показано, что сопровождение профессионального развития молодого специалиста — это соорганизация разных типов совместного действия (закрытого, обращенного, открытого) наставника и подопечного и разных типов наставников (методист, навигатор, тьютор, коуч, разработчик, исследователь). В результате такого деятельностного сопровождения педагог овладевает профессиональными умениями и компетенциями и «закрепляется» в профессии.
Ключевые слова: наставничество, совместная деятельность, навигатор, тьютор, методист, профессиональное развитие.
Постановка проблемы. Традиционно наставничество понимается как сопровождение молодого специалиста более опытным работником (мастером, профессионалом): помощь опытного специалиста в овладении молодым работником азами профессии. Как правило, основная цель наставничества состоит в том, чтобы закрепить молодого специалиста на предприятии или в организации, в профессии, а для этого к нему нужно прикрепить наставника. Другими словами, «закрепительно-прикрепительная» тактика решает задачи адаптации и закрепления специалиста на рабочем месте и в профессии. При таком подходе наставник назначается администрацией и работает индивидуально со своим подопечным в течение первого года (или двух лет), обучая его азам профессии. Это означает, что у молодого специалиста нет возможности самому выбирать наставника, влиять на содержание и способы наставнической деятельности. При этом наставников не учат, как взаимодействовать с подопечным, как выстраивать с ним профессионально-образовательные отношения. На наш взгляд, это может привести к неэффективному наставничеству (имитации или формализации наставничества, коммуникативным барьерам, преобладанию авторитаризма, формированию исполнительской позиции в ущерб самостоятельности и инициативности специалиста), следствием чего может стать уход молодого специалиста из профессии.
Концепция совместной деятельности и открытого профессионализма как способ решения проблемы эффективного наставничества
Мы считаем, что для реализации наставничества как деятельностного сопровождения процесса не адаптации к профессии, а освоения профессии необходима соорганизация разных моделей совместной деятельности наставника и «ученика» (авторитарной, лидерской, партнерской — термин Г. Н. Прозументовой [1]) и реализация разных типов наставничества. Кроме моделей организации совместной деятельности в основание наставничества мы кладем идею открытого профессионализма (термин С. И. Поздеевой): специалиста не столько «подгоняют» под какую-то норму (образец) с заданным набором профессиональных умений и качеств (hard skills, soft skills), сколько дают ему возможность влиять на процесс
своего профессионального развития, реально участвуя не только в производственном или учебном процессе, но и в инновационной и общественной деятельности [2, 3]. Педагог не приближается к какой-то профессиональной норме в виде количественного списка умений и компетенций (по принципу «чем больше — тем лучше»), а постепенно приобретает те особые профессионально-личностные качества, которые не только значимы именно в данной профессии, но и отражают его индивидуальные стремления (по выражению В. И. Ильина, его «индивидуальную жизненную колею»), например, быть более открытым, коммуникабельным, не бояться рисковать, научиться проектированию и т. п. Актуальность концепции открытого профессионализма связана с необходимостью взращивать на рабочем месте не только хорошего специалиста, но и хорошего работника, который обладает мета-профессиональными (надпрофессиональными) умениями и навыками: умение работать в ситуации функционально-смысловой неопределенности, взаимодействовать с отдельными людьми и коллективами, клиентоориентированность и др. Наставник, на наш взгляд, помогает в освоении таких умений и компетенций как основы успешности в любой профессии.
Реализация концепции открытого профессионализма применительно к организации наставничества означает следующее. Во-первых, наставник может не только назначаться, но и выбираться самим «учеником» с учетом профессиональных затруднений и интересов последнего; во-вторых, в течение первых двух лет молодой специалист может работать не с одним постоянным (прикрепленным) наставником, а с разными наставниками, каждый из которых помогает решить конкретную профессионально-образовательную задачу или реализовать профессиональный интерес в конкретной области (мы называем это «плавающий» наставник); в-третьих, современному специалисту нужен не только более опытный в профессии личный наставник, но и наставники, которые могут выполнять разные функции: просвещать, образовывать, воспитывать. Это, на наш взгляд, связано с реализацией разных моделей и типов совместного действия наставника и ученика [4-6].
Модели и типы наставничества как деятельностного сопровождения молодого специалиста на рабочем месте
1. Закрытое совместное действие наставника и подопечного (авторитарная модель организации совместной деятельности): наставник — руководитель, предъявляющий нормы, требования, образцы выполнения профессиональных действий; молодой специалист — подчиненный, исполнитель предъявленных норм, требований, образцов. Культура авторитаризма — культура предъявления норм и требований, разъяснения алгоритмов и инструкций (что, как, зачем), пооперационного контроля и внешней оценки. Данное совместное действие мы называем закрытым, потому что у ученика нет возможности реально влиять на то, что делает опытный наставник: он выполняет то, что от него требуется, не всегда понимая назначение и содержание самих требований.
