Оценить и выбрать лучшее

В последнее время публичные конкурсы становятся все более популярными. Администрация Президента ищет лидеров, Ольга Бузова — жениха, Ксения Собчак — ассистента. И во всех случаях глазам публики предстают эксперты-оценщики: те, кто решают, кто больше подходит на позицию. У экспертов обязательно есть какие-то регалии, а у заказчика — сообщение о том, что эти эксперты лучшие и наиболее подходящие.

Кто же они и как стали лучшими?

Экспертами-оценщиками для выбора жениха стали подружки невесты, мама и близкий приятель. Из всей этой бригады только у мамы есть небольшой опыт выбора жениха, а профессионалов в отборе и оценке здесь нет совсем. Лучшими экспертами для оценки кандидатов на позицию бизнес-ассистента становятся… лайф-коуч, семейный психотерапевт, мама, рок-звезда и друзья по цеху — телеведущие. Среди них нет ни профессиональных ассистентов, ни рекрутеров, ни руководителей, имеющих успешный опыт подбора ассистентов. В обоих этих случаях приоритет явно отдается людям знакомым или выглядящим солидно, а не тем, кто может разобраться в ситуации и кандидатах, не профессионалам.

как оценить оценщика

А что же с поиском и оценкой руководителей?

Как правило, консультантов-оценщиков, направляемых для работы с руководителями, тоже презентуют как «лучших». У руководителей-заказчиков оценки порой возникают сомнения, но как оценить оценщиков? Приходится полагаться на имя компании, их приславшей. В то время как компании сейчас все реже предпочитают держать людей в штате, и все чаще — собирать команды для проекта, привлекая тех, кто знаком, рекомендован, оказался под рукой. И совсем не обязательно — действительно лучших.

Критерии и порядок отбора в «лучшие» озвучиваются крайне редко. Меж тем, для того чтобы уверенно назвать кого-то «лучшим», нужно не так много:

  • иметь пул для выбора — кандидатов, соответствующих базовым параметрам отбора, числом раза в 3 больше, чем итоговое число лучших
  • провести оценку всех кандидатов по одинаковым критериям
  • выбрать тех, кто получил самые высокие баллы (обычно это верхняя треть общего списка).

Как профессионал, занимающийся оценкой руководителей много лет, и наблюдавший в этой работе немало коллег и провайдеров, могу предложить критерии для выбора консультантов по оценке руководителей

Сначала базовые критерии отбора — то, что можно посмотреть по резюме:

  • Наличие специального образования: психологического
  • Наличие собственного управленческого опыта, хотя бы проектного
  • Наличие опыта проведения ассессмент-центров, оценки руководителей в течение 3-х и более лет

Если мы хотим получить именно лучших оценщиков, среди отобранных по базовым критериям стоит сразу выделить тех, кто имеет более выраженные способности к оценке:

  • Средний и выше балл по вербальной и абстрактной логике
  • Средний и выше балл по проницательности — умению понимать особенности, мотивы и возможные реакции людей
  • Выраженная мотивация к профессиональной деятельности в оценке и развитии людей

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки

Оценить эти критерии помогут тесты

А дальше, на очном этапе оценки, нужно еще увидеть, насколько у консультанта развиты и находятся в актуальном состоянии навыки, необходимые для оценки:

  • Умение расположить к себе — в том числе человека в стрессовой ситуации
  • Умение слушать и задавать вопросы, собирать поведенческие примеры и наблюдения
  • Настойчивость — умение вести рабочий процесс к результату в различных условиях, работать с сопротивлением
  • Объективность — умение не поддаваться стереотипам и эмоциям при оценке поведения и информации
  • Гибкость в проведении интервью и самоподаче

Убедиться в наличии этих качеств и актуальности профессиональных навыков помогут следующие задания для консультантов:

Источник

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Вам будет интересно